Z dniem 22 września 2023 r. weszła w życie ustawa o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw z dnia 28 lipca 2023 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 1667) wprowadzająca znaczące zmiany w sytuacji zwolnionego pracownika. Zgodnie z nowelizacją Sąd Pracy uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, na wniosek pracownika, zobowiązany będzie nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Dodatkowo zmodyfikowano postępowanie zabezpieczające tak by umożliwić pracownikom podlegającym szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy dalsze zatrudnienie pomimo rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę.
I. Obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania
W dotychczasowym stanie prawnym Sąd Pracy uznając zasadność roszczeń pracownika mógł nałożyć na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika. Nałożenie tego obowiązku było fakultatywne i de facto zależało od uznania Sądu. Fakultatywność ta w ocenie ustawodawcy prowadziła do niepotrzebnych rozbieżności w orzecznictwie. W uzasadnieniu projektu ustawy zajęto stanowisko, iż niezrozumiałym jest czemu Sąd Pracy uznając zasadność roszczenia pracownika miałby mieć wątpliwości co do nałożenia obowiązku dalszego jego zatrudnienia. Aby zapobiec tym wątpliwościom ustawodawca pozbawił Sąd I instancji możliwości wyboru.
Od dnia wejścia w życie nowelizacji Sąd I instancji uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy będzie obowiązany, jeżeli otrzyma wniosek pracownika, do nałożenia w wyroku na pracodawcę obowiązku dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Warunkiem dla nałożenia tego obowiązku będzie zatem złożenie przez pracownika stosownego wniosku. Wniosek taki pracownik może złożyć na każdym etapie postępowania a nawet już w odwołaniu od otrzymanego wypowiedzenia.
W konsekwencji może dojść do kuriozalnej sytuacji, w której po kilku latach procesu w I instancji zwolniony pracownik zostanie „przywrócony” do pracy i przez kilka kolejnych lat oczekiwania na prawomocne rozstrzygnięcie Sądu II instancji będzie żył w niepewności co do swojej przyszłości. Podobnie zresztą jak jego pracodawca, który zobowiązany będzie dopuścić niechcianego pracownika do pracy i wypłacać mu w tym okresie wynagrodzenie.
II. „Przywrócenie” do pracy pracowników szczególnie chronionych
Nowelizacja wprowadza zmiany również w zakresie zabezpieczania roszczeń pracowniczych wprowadzając do kodeksu postępowania cywilnego art. 755 ind. 5 na mocy którego Pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy będzie mógł złożyć wniosek o udzielenie zabezpieczenia jego roszczeń poprzez nakazanie pracodawcy dalszego zatrudniania go do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą dla udzielenia zabezpieczenia będzie w takiej sytuacji jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia a sąd może odmówić zabezpieczenia wyłącznie wtedy gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.
Kim jest pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy?
Przepisy nie określają jednoznacznie jak rozumieć pojęcie pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy. W doktrynie prawa pracy pojawią się różne wykładnie i podziały. Najogólniej rzecz ujmując chodzi o tych pracowników, którym jakiś przepis prawa pracy zapewnia ochronę przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez, jak również zapewnia ochronę przed pogorszeniem warunków pracy i płacy.
W praktyce zatem będą to np. kobiety w ciąży, pracownicy w wieku przedemerytalnym, pracownicy przebywający na urlopie, zwolnieniu lekarskim czy urlopach związanych z macierzyństwem, jak również działacze związków zawodowych, społeczni inspektorzy pracy czy posłowie.
Jak złożyć wniosek i jakie są jego podstawy?
Wniosek składany przez pracownika jest wnioskiem o udzielenie zabezpieczenia roszczenia poprzez nakazanie pracodawcy dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
Pracownik wniosek ten może złożyć w zasadzie już w treści odwołania od otrzymanego wypowiedzenia, w którym to odwołaniu domaga się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy.
Zasadą jest, iż wniosek o udzielenie zabezpieczenia wymaga uprawdopodobnienia roszczenia oraz wykazanie interesu prawnego w uzyskaniu zabezpieczenia. Zasada ta nie będzie obowiązywać pracownika w niniejszej sytuacji. Ustawodawca zdecydował, iż pracownik wykazać będzie musiał jedynie istnienie roszczenia. Oznacza to, iż samo wyjaśnienie dlaczego pracownik kwestionuje otrzymane wypowiedzenie powinno być wystarczające dla rozstrzygnięcia i uwzględnienia wniosku.
Czy sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia?
Z brzmienia znowelizowanego art. 755 ind.5 Kodeksu postępowania cywilnego wynika, iż Sąd I instancji będzie obowiązany udzielić zabezpieczenia na skutek złożenia samego wniosku. Przepis wskazuje jeden wyjątek. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne. Oczywista bezzasadność odnosi się do sytuacji w której bez dokładnej analizy stanu faktycznego i prawnego jasnym jest, iż roszczenia pracownika nie mają żadnych podstaw. Sytuacja w której wystąpi oczywista bezzasadność będzie więc sytuacją niezwykle rzadką.
Ustawodawca nie przewidział innych sytuacji w których Sąd I instancji mógłby odmówić udzielenia takiego zabezpieczenia. Wydaje się, iż w niektórych sytuacjach udzielenie zabezpieczenia powinno należeć do decyzji Sądu, jak np. w sytuacji w której pracownik został zwolniony dyscyplinarnie np. ze względu na świadczenie pracy w stanie nietrzeźwości lub ze względu na mobbing. Dopuszczenie każdego zwolnionego pracownika do świadczenia pracy wyłącznie na podstawie złożonego wniosku jest całkowicie nieracjonalne.
Czy postanowienie rozstrzygające wniosek Pracownika będzie zaskarżalne?
Nowe przepisy stanowią, iż na postanowienie w przedmiocie udzielenia zabezpieczenia przysługuje zażalenie do sądu drugiej instancji. Zauważyć należy, iż zażalenie to nie przysługuje tak jak standardowe zażalenie – na postanowienie w przedmiocie zabezpieczenia (art. 741 kpc) lecz wyłącznie na postanowienie w przedmiocie udzielenia zabezpieczenia. Różnica w brzmieniu przepisów niesie za sobą istotne skutki. Literalnie interpretując znowelizowane przepisy należy dojść do wniosku, iż zażalenie w tej sytuacji przysługuje wyłącznie pracodawcy w razie uwzględnienia wniosku pracownika. Ustawodawca nie przewiduje zatem możliwości złożenia przez pracownika środka zaskarżenia.
Nowelizacja przewiduje również, iż jeżeli po uprawomocnieniu się postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia pracownik wykonując pracę dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych lub też spełnią się inne przesłanki umożliwiające rozwiązaniem z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika określone w art. 52 § 1 kodeksu pracy, wtedy pracodawca będzie mógł wystąpić z żądaniem uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia.
Pracodawca musi wykazać we wniosku, iż po podjęciu pracy przez zwolnionego pracownika dopuścił się on:
- ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Sąd II instancji uwzględniając wniosek pracodawcy uchyli postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia. Zmiana postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia np. przez jakiegoś rodzaju ingerencję w stosunek pracy, jest niedopuszczalna.
Czemu wystąpienie przesłanek określonych w art. 52 § 1 kodeksu pracy ma być badane dopiero po prawomocnym udzieleniu zabezpieczenia zamiast, jak nakazywałaby logika, przed jego udzieleniem, pozostaje tajemnicą ustawodawcy.
Czy pracodawca może odmówić dalszego zatrudnienia pracownika i dopuszczenia go do pracy?
Nieuzasadniona odmowa dopuszczenia pracownika, który uzyskał prawomocne postanowienie nakazujące pracodawcy dalsze zatrudnienie go do czasu prawomocnego zakończenia postępowania, może mieć dla pracodawcy negatywne konsekwencje.
Nowelizacja stanowi, iż postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia w przedmiocie nakazania dalszego zatrudnienia jest wykonalne w drodze egzekucji. Oznacza to, iż w postanowieniu tym sąd może, na wniosek uprawnionego, zagrozić pracodawcy nakazaniem zapłaty określonej sumy pieniężnej na rzecz pracownika na wypadek naruszenia obowiązku nałożonego w postanowieniu o udzieleniu zabezpieczenia.
Pracownik, którego pracodawca nie dopuścił do świadczenia pracy, mimo zgłoszenia gotowości jej podjęcia, ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do świadczenia pracy i może wystąpić do Sądu z powództwem o jego zasądzenie.
Pracodawca, który odmawia wykonania, podlegającego wykonaniu, orzeczenia Sądu pracy popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika, które podlega karze grzywny w wysokości od 1.000,00 zł. do 30.000,00 zł.(art. 282 § 1 i 2 kodeksu pracy).
Odmowa ponownego przyjęcia do pracy, o której orzekł właściwy organ, stanowi również przestępstwo przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową, podlegające karze grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 1 roku (art. 218 § 2 kodeksu karnego).
Pracodawca może odmówić dopuszczenia pracownika pomimo prawomocnie udzielonego zabezpieczenia, w zasadzie tylko wtedy gdy pracownik nie zgłosił gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy. Zgłoszenie takie pracownik powinien przekazać pracodawcy w dowolnej formie (pismo, mail, sms) w terminie 7 dni. Zgłoszenie gotowości po terminie jest dopuszczalne tylko wtedy gdy wykazane zostanie, iż przekroczenie to nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika – co jednakowoż może wymagać kolejnego rozstrzygnięcia sądu.
Przepisy intertemporalne
Ustawodawca przyjął, iż w postępowania wszczętych i niezakończonych przed dniem wejście w życie nowelizacji:
- pracownicy podlegający szczególnej ochronie mogą złożyć wniosek o udzielenie zabezpieczenia na nowych zasadach nawet wtedy gdy sąd prawomocnie oddalił ich wniosek o udzielenie zabezpieczenia na starych zasadach.
- Obowiązany (pracodawca) może wystąpić z wnioskiem o udzielenie zabezpieczenia, o którym mowa w art. 755 ind. 5 § 1 ustawy, także jeżeli postanowienie o udzieleniu zabezpieczenia zostało wydane na podstawie przepisów w brzmieniu dotychczasowym. Ustawodawca zatem odnosząc się do wniosku pracodawcy o uchylenie zabezpieczenia błędnie odniósł się do art. 755 ind. 5 § 1 kpc, który dotyczy wniosku pracownika o udzielenie zabezpieczenia a powinien do odnieść się do art. 755 ind. 5 § 3 kpc.
Wnioski
Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 731 kpc zabezpieczenie nie może zmierzać do zaspokojenia roszczenia, chyba, że ustawa stanowi inaczej. Przyjęte przez ustawodawcę nowe zasady zabezpieczania roszczeń pracownika naruszają równowagę uprawnień przysługujących stronom umowy o pracę na korzyść pracownika. Uwolnienie pracownika od konieczności wykazywania interesu prawnego oraz ograniczenie możliwości oddalenia wniosku pracownika o udzielenie zabezpieczenia do przypadków oczywiście bezzasadnych skutkować będzie tym, iż w zasadzie każdy wniosek o udzielenie zabezpieczenia będzie podlegał uwzględnieniu. Ustawodawca stworzył zatem kolejny wyjątek od zasady wyrażonej w art. 731 kpc dopuszczając możliwość zaspokojenia roszczeń pracownika w postępowaniu o udzielenie zabezpieczenia de facto niezależnie od przyczyn i trybu w jakim doszło do rozwiązania stosunku pracy.
