Z dniem 7 września 2019 r. weszła w życie ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 16 maja 2019 r. (Dz.U. z 2019 r. poz. 1043). Ustawa ta i wydane do niej akty wykonawcze (rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 sierpnia 2019 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie świadectwa pracy) wprowadza szereg zmian, które mają istotny wpływ nie tylko na prawa pracowników ale również na prawa członków ich rodzin.
Przyznanie dodatkowych praw członkom najbliższej rodziny korzystającym z uprawnień rodzicielskich
Wprowadzone w kodeksie cywilnym zmiany przyznają dodatkowe uprawnienia „innym najbliższym członkom rodziny”, którzy będąc pracownikami, korzystają z uprawnień rodzicielskich. Oznacza to, że inni najbliżsi członkowie rodziny:
- uzyskali prawo do urlopu bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego
- w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego nie można wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z innym najbliższym członkiem rodziny wykorzystującym urlop macierzyński (chyba, że wystąpią wymienione w kodeksie przesłanki – pod tym względem zrównano prawa członka rodziny z prawami pracownic w ciąży)
- innemu najbliższemu członkowi rodziny, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy gdy umowę o pracę rozwiązano z nim w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego
- w razie wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony innemu członkowi najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego pracownikowi przysługuje nie tylko odszkodowanie lecz również prawo przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach
Podkreślenia wymaga fakt, iż żaden przepis prawa pracy nie wyjaśnia precyzyjnie kim jest „inny najbliższy członek rodziny”.
Kodeks pracy odsyła do art. 29 ust. 5 stawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – jednakże artykuł ten żadnej definicji nie zawiera. Przedmiotowa ustawa za „innych członków rodziny” uznaje małżonka, rodziców, rodzica dziecka, ojczyma, macochę, teściów, dziadków, wnuki, rodzeństwo oraz dzieci w wieku powyżej 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki (art. 32 ust. 2 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Tym niemniej pojęcie innego członka rodziny nie jest tożsame z najbliższym członkiem rodziny. Różnicę czyni przesłanka bliskości, którą nie należy rozumieć wyłącznie z perspektywy pokrewieństwa. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 2005 r. w sprawie IV CK 648/04 (OSNC 2006, Nr 3, poz. 54) w którym stwierdził, iż ważniejszym od pokrewieństwa kryterium oceny danej osoby jako członka najbliższej rodziny powinno być pozostawanie we wspólnym gospodarstwie domowym, obejmującym wspólnotę ekonomiczną, osobistą oraz poczucie bliskości i wspólności, niekoniecznie wynikające z pokrewieństwa. Zdaniem SN w wykładni pojęcia „najbliższego członka rodziny” duże znaczenie odgrywa kryterium wspólnoty ekonomicznej, określanej jako pozostawanie we wspólnym gospodarstwie domowym, wspólnym zamieszkaniu, faktycznym pożyciu itp. Wobec tego pokrewieństwo nie stanowi podstawowego ani też wyłącznego kryterium bliskości oraz przynależności do najbliższych członków rodziny.
Niewątpliwie istnieje problem interpretacyjny, którego rozwiązanie wymaga interwencji ustawodawcy. Póki to nie nastąpi każdy przypadek winien być analizowany indywidualnie.
Zmiany w zakresie mobbingu
Zmiany dokonane w art. 113 kodeksu pracy oraz art. 183a § 1 kodeksu pracy wydają się być kosmetyczne. Usunięcie zwrotu „a także bez względu na” miało na celu podkreślenie, iż katalog przesłanek pozwalających stwierdzić dyskryminację i mobbing ma charakter otwarty.
Doniosłe znaczenie ma natomiast zmiana dokonana w art. 943§4 kodeksu pracy, która umożliwia pracownikowi dochodzenia odszkodowania od pracodawcy z tytułu mobbingu bez rozwiązywania stosunku pracy. Niezależnie zatem czy umowa o pracę została rozwiązana czy nie Pracownik, który poniósł szkodę na skutek mobbingu, może domagać się odszkodowania. Jest to istotna zmiana gdyż przepisy w poprzednim brzmieniu wiązały uprawnienie żądania odszkodowania z tytułu mobbingu z koniecznością rozwiązania umowy o pracę.
Zmiany w zakresie wydawania świadectw pracy
Ustawa wyjaśnia wątpliwości co do terminu w jakim pracodawca zobowiązany jest wydać pracownikowi świadectwo pracy. Dotychczas miał to uczynić niezwłocznie a po zmianie będzie musiał to uczynić w dniu w którym następuje ustanie stosunku pracy a jeżeli nie będzie to możliwe to zobowiązany jest przesłać świadectwo pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej za pośrednictwem poczty lub doręczyć w inny sposób.
Co jeśli Pracodawca tego nie zrobi i nie wyda świadectwa pracy pracownikowi?
Dotychczas kodeks pracy nie określał jak należy postąpić jeśli Pracodawca nie wykonuje ciążącego na nim obowiązku. W doktrynie uznawano, iż w sytuacji w której pracodawca nie ustosunkowuje się do żądania wydania świadectwa pracy pracownik może wystąpić do sądu pracy z powództwem o zobowiązanie pracodawcy do wydania tego dokumentu.
Wątpliwości te rozwiewa nowa treść przepisów, które wprost stanowią, iż w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.
Zarówno w wyroku uwzględniającym powództwo Pracownika o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy, jak i w postanowieniu uwzględniającym żądanie ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy Sąd pracy określa treść świadectwa pracy zgodnie z przepisami kodeksu pracy. Jeżeli określenie wszystkich elementów świadectwa pracy w wyroku/postanowieniu nie będzie możliwe Sąd określi co najmniej okres i rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy, zajmowane stanowiska oraz tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a w sytuacji gdy określenie trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy również jest niemożliwe – wskaże, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę.
Prawomocny wyrok zobowiązujący pracodawcę do wydania świadectwa pracy określonej treści oraz prawomocne postanowienie ustalające uprawnienie do otrzymania świadectwa pracy określonej treści zastępują to świadectwo.
Zwrócić należy uwagę, iż niewydanie świadectwa pracy w ustawowym terminie podlega karze grzywny od 1.000,00 zł. do 30.000,00 zł.
Natomiast jeżeli Pracownik otrzymał świadectwo pracy to ma prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o jego sprostowanie w terminie 14 dni od jego otrzymania. Termin na żądanie sprostowania świadectwa został zatem wydłużony z 7 dni do 14 co niewątpliwie ocenić należy pozytywnie. Jeśli pracodawca odmówi sprostowania świadectwa Pracownik może wystąpić z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy w ciągu 14 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy lub w razie braku takowego zawiadomienia. Termin na wystąpienie z żądaniem sprostowania świadectwa pracy do sądu pracy został również wydłużony z 7 do 14 dni.
Z punktu widzenia prowadzenia dokumentacji pracowniczej inkorporowanie powyższych zmian wymagać będzie wprowadzenia zmian w pouczeniu załączonym do świadectwa pracy i w dokumentacji wewnętrznej przedsiębiorstwa, jeżeli takowa zawierać będzie informacje o uprawnieniach pracowników zmodyfikowanych wskazaną na wstępie nowelizacją.
Zmiany o charakterze procesowym
Ustawodawca ułatwił prowadzenie egzekucji świadczeń niepieniężnych zakresu prawa pracy przyjmując zasadę, iż może być ona prowadzona przed sądem właściwości przemiennej czyli sądem właściwości ogólnej dłużnika albo sądem w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, albo przed sądem w okręgu którego znajduje się zakład pracy.
W celu zapewnienia zgodności z art. 117 § 2 k.c. i usunięcia wątpliwości w zakresie zasad podnoszenia zarzutu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy przyjęto rozwiązanie zgodnie z którym po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.
