Z natury stosunku pracy wynika, iż jest to stosunek odpłatny. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Termin wypłaty wynagrodzenia powinien być określony w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy. Ustawowym obowiązkiem pracodawcy jest terminowa i prawidłowa wypłata wynagrodzenia.
Co jednak w sytuacji gdy pracodawca nie wypłaca terminowo i prawidłowo wynagrodzenia??
Pracownik, któremu nie wypłacono pensji w terminie lub wypłacono w zaniżonej wysokości, może:
1.Domagać się odsetek ustawowych za opóźnienie
W sytuacji w której wynagrodzenie wypłacone zostaje po terminie oznaczonym jako dzień wypłaty pensji, pracownik ma prawo wystąpić do pracodawcy o zapłatę odsetek za okres opóźnienia.
Za niewypłacone w terminie wynagrodzenie pracownika należą się mu odsetki ustawowe (obecnie 5,6 % w skali roku) nawet jeśli opóźnienie nie nastąpiło z winy pracodawcy, a pracownik nie poniósł z tego tytułu żadnej szkody (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 lutego 1975 r. w sprawie o sygn. akt: I PR 31/75, PiZS 1976/5/69). Brak środków na rachunku, awaria systemów teleinformatycznych, brak wpłat od kontrahentów i podobne wymówki nie wpływają na termin wypłaty wynagrodzenia. Dopuszczalne jest natomiast ustalenie w umowie o pracę, regulaminie wynagradzania lub układzie zbiorowym pracy, iż odsetki za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia będą pobierane w wyższej wysokości.
Odsetki nalicza się od zaległego wynagrodzenia brutto. Na takim stanowisku stanął Sąd Najwyższy w uchwale z 19 września 2002 r. (III PZP 18/02, OSNP 2003 nr 9, poz. 214), w której stwierdził, że odsetki z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w części, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek dochodowy od osób fizycznych.
Odsetki z tytułu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia nie podlegają opodatkowaniu (art. 21 ust. 1 pkt 95 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, interpretacja US Łódź z dnia 16 lutego 2006 r., nr ŁUS II-2-415/45/05/AG) ani oskładkowaniu (pismo ZUS z 7 marca 2001 r.; nr FUu 077-7/01 oraz pismo Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 23 listopada 2000 r., znak: U.520-333/2000, Decyzja nr 385 z dnia 4 października 2013 ZUS oddział w Gdańsku w sprawie DI/100000/451/1121/2013. Natomiast samo wynagrodzenie wraz z wypłacanymi dodatkami już przedmiotowym zwolnieniem objęte nie jest.
Odsetki są wypłacane na wniosek pracownika lub na skutek rozstrzygnięcia Sądu gdy pracodawca odmawia wypłaty odsetek.
Roszczenia o odsetki od opóźnionych wypłat przedawniają się z upływem 3 lat od dnia ich wymagalności (art. 291 § 1 Kodeksu pracy).
Istotnym jest, iż spóźnioną wypłatę składników należnego wynagrodzenia za pracę pracownik może zarachować w pierwszej kolejności na zaspokojenie związanych z długiem pracodawcy zaległych odsetek (wyrok SN z 7 maja 1998 r., I PKN 88/98) co oznacza, iż pracownik, który otrzyma zaległe wynagrodzenie może je w pierwszej kolejności zaliczyć na poczet należnych odsetek za zwłokę
2.Zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy
Nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców przepisów prawa pracy należy do Państwowej Inspekcji Pracy. Jeżeli pracodawca nie wypłaca należnego wynagrodzenia lub wypłaca częściowo lub z opóźnieniem pracownik może złożyć skargę do Państwowej Inspekcji Pracy.
Skargi dotyczące naruszania praw pracowniczych mogą być zgłaszane do Państwowej Inspekcji Pracy:
- pisemnie,
- pocztą elektroniczną,
- za pośrednictwem formularza e-skargi dostępnej na stronie www.pip.gov.pl,
- a także ustnie do protokołu.
Skarga powinna zawierać imię i nazwisko skarżącego, adres, przedmiot sprawy. PIP nie rozpatruje anonimów. Skargi składane w imieniu innej osoby wymagają przedstawienia pisemnej zgody tej osoby. Inspektor pracy jest zobowiązany do nieujawniania informacji, że kontrola przeprowadzana jest w następstwie skargi, chyba że pracownik wyrazi na to pisemną zgodę (zgodnie z art. 44 ust. 3 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy; Dz. U. z 2017 r. poz. 786 ze zm.). W niektórych przypadkach osoba wnosząca skargę może zostać powiadomiona, że bez ujawnienia informacji o kontroli prowadzonej w następstwie skargi, skarga nie będzie rozpatrzona.
PIP na skutek skargi może wysłać do pracodawcy inspektora pracy, który przeprowadzi kontrolę. Stwierdzając nieprawidłowości inspektor pracy może:
- nakazać pracodawcy wypłatę wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń przysługujących pracownikowi. Nakaz inspektora pracy jest decyzją administracyjną. Nakaz może zawierać rygor natychmiastowej wykonalności lub może być realizowany w określonym terminie.
- wszcząć postępowanie w sprawie popełnienia wykroczenia przeciwko prawom pracownika i w trybie postępowania mandatowego nałożyć na pracodawcę mandat w wysokości od 1000 do 2000 zł., a w razie recydywy do 5000 zł.
- wystąpić do sądu z wnioskiem o ukaranie pracodawcy grzywną w wysokości od 1000 do 30 000 zł. albowiem niewypłacanie pracownikom wynagrodzenia, niewypłacenie go w terminie, bezpodstawne obniżenie wynagrodzenia lub dokonanie bezprawnego potrącenia stanowi wykroczenie określone art. 282 § 1 pkt 1 kodeksu pracy.
- zawiadomić organy ścigania o popełnieniu przestępstwa albowiem kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy złośliwie lub uporczywie naruszanie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy ten zgodnie z art. 218 § 1 kodeksu karnego podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2
Odpowiedzialność za nieterminową wypłatę wynagrodzenia ponosi:
- pracodawca (będący osobą fizyczną lub członek zarządu gdy pracodawca jest osobą prawną) lub
- osoba działająca w jego imieniu (kierownik działu kadr)
- inna osoba uprawniona do podejmowania decyzji w sprawie opóźnionej wypłaty wynagrodzenia ( np. pracownik księgowości)
PIP obowiązane jest poinformować pracownika, który złożył skargę na piśmie o wynikach kontroli i działaniach podjętych w celu usunięcia uchybień pracodawcy.
3.Zawiadomić samorząd zawodowy
Niektórzy pracodawcy lub też osoby działające lub podejmujące decyzje w imieniu pracodawcy prowadzą działalność gospodarczą będąc członkami samorządów zawodowych, w których obowiązują określone zasady etyki. Zasady te funkcjonują w samorządach radców prawnych, adwokatów, lekarzy, farmaceutów i wielu innych zawodach, które traktowane są jako zawody zaufania publicznego.
Niewypłacanie pracownikom wynagrodzenia jest ewidentnym naruszeniem przepisów prawa i jako takie w negatywnym świetle stawia kompetencje danego pracodawcy, jak również godzi w powagę i godność wykonywanego przez niego zawodu.
W większości korporacji takie zachowanie pracodawcy może stanowić podstawę wszczęcia postępowania dyscyplinarnego a w ostateczności nawet pozbawienia prawa wykonywania określonego zawodu.
4.Rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Odszkodowanie z kodeksu pracy.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55§11 KP). Niewątpliwie niewypłacanie wynagrodzenia jest naruszeniem obowiązków pracowniczych
Jednak czy dość ciężkim??
W myśl utrwalonego w judykaturze poglądu przesłanką rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 55§11 KP jest zarówno całkowite zaprzestanie przez pracodawcę wypłaty wynagrodzenia, jak i wypłacanie wynagrodzenia nieterminowo lub w zaniżonej wysokości […] Powtarzające się niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w umowie o pracę może być uznane za ciężkie naruszenie art. 94 pkt 5 KP, choćby opóźnienia w wypłacie nie przekraczały terminu przewidzianego o w art. 85 § 2 KP (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 marca 2015 r. w sprawie I PK 197/14, Podobnie: SN w wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 r. w sprawie I PKN 516/99, SN w wyroku z dnia 5 lipca 2005 r. w sprawie I PK 276/04, SN w wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 r. w sprawie I PK 54/06)
W orzecznictwie pojawiają się również głosy, iż sporadyczne niewypłacanie niewielkiej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracodawcy i w takiej sytuacji należy porównać niewypłaconą część z całym wynagrodzeniem pracownika (tak: SN w wyroku z 27 lipca 2012 r. w sprawie I PK 52/12), dokonać oceny winy pracodawcy oraz wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika (tak: SN w wyroku z 10 maja 2012 r. w sprawie II PK 220/11) z zastosowaniem miernika obiektywności uregulowanego w art. 355 k.c. czyli dokonać oceny winy przez pryzmat staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (należytej staranności), którą w zakresie prowadzonej przez dłużnika działalności gospodarczej określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności i przeprowadzić ocenę wagi naruszonych lub zagrożonych interesów pracownika indywidualnie dla danego stanu faktycznego (tak SN w wyroku z 5 czerwca 2007 r. w sprawie III PK 17/07)
Z reguły pracodawcy nie można przypisać ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, jeżeli nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca w oparciu o usprawiedliwione argumenty uważa roszczenie pracownika za nieuzasadnione (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 marca 2008 r., II PK 185/07).
Finalnie ocena „ciężkości” naruszenia przez pracodawcę terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika zależy, z jednej strony – od powtarzalności i uporczywości zachowania pracodawcy, z drugiej zaś – od stwierdzenia, czy wypłacenie wynagrodzenia nieterminowo stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika. Dla dokonania oceny w tym ostatnim zakresie przypisuje się znaczenie wysokości zarobków pracownika, zajmowanemu przez niego stanowisku (pełnionej funkcji) oraz ewentualnej odpowiedzialności samego pracownika za wywiązywanie się pracodawcy z obowiązków wobec pracowników albo wpływowi pracownika na decyzje podejmowane przez pracodawcę (por. wyroki z dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08, LEX nr 1102538; z dnia 10 listopada 2010 r., I PK 83/10, LEX nr 737372; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 220/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 9, s. 482-486 oraz z dnia 27 lipca 2012 r., I PK 53/12, OSNP 2013 nr 15-16, poz. 173 i powołane w nich orzecznictwo).
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie natychmiastowym musi być złożone na piśmie, w terminie 1 miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o przyczynach uzasadniających rozwiązanie stosunku pracy, jak też wskazywać konkretne przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę.
W orzecznictwie przyjmuje się, iż w przypadku gdy przesłanki rozwiązania umowy o pracę mają charakter ciągły, powtarzający się, termin przewidziany w art. 52 par 2 KP może być liczony od chwili ostatniego wypadku uzasadniającego rozwiązanie umowy o pracę […] naruszenie przez pracodawcę obowiązku wypłaty wynagrodzenia za pracę, polegające na wypłacie tego wynagrodzenia w niepełnej wysokości (bez określonego składnika, bez uwzględnienia wzrostu), następuje co miesiąc w terminie płatności wynagrodzenia. Termin jednego miesiąca, wynikający z art. 52 par 2 KP powinien być więc liczony od dowiedzenia się przez pracownika o tej okoliczności (niewypłaceniu pełnego wynagrodzenia), a więc praktycznie od daty płatności wynagrodzenia za pracę. Pracodawca, nie wypłacając wynagrodzenia za pracę w pełnej wysokości, narusza bowiem swój obowiązek co miesiąc w terminie płatności tego wynagrodzenia (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 sierpnia 2006 r. w sprawie I PK 54/06) Aby dochować terminu, należy w tej sytuacji złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w ciągu jednego miesiąca od dowiedzenia się w poprzednim miesiącu, że pracodawca nie wypłacił pełnego wynagrodzenia za pracę.
W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie należne pracownikowi obliczane jest według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Należy jednak pamiętać, że nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia usprawiedliwia żądanie od pracownika odszkodowania (art. 611 Kodeksu pracy) niezależnie od tego, czy pracodawca poniósł szkodę (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 kwietnia 2005 r. w sprawie III PK 2/05). Dochodząc odszkodowania przewidzianego w art. 611 k.p. pracodawca powinien wykazać, że nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika albo dlatego, że nie naruszył żadnych obowiązków, albo co prawda naruszył swoje obowiązki, ale nie miały one charakteru podstawowego, albo też naruszenie podstawowego obowiązku nie miało charakteru ciężkiego.
5.Złożyć pozew o zapłatę zaległego wynagrodzenia
Pracownik, który nie otrzymał należnego wynagrodzenia może wystąpić do Sądu o jego zasądzenie od pracodawcy. W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50.000,00 zł., pracownik wnoszący powództwo jest zwolniony z obowiązku uiszczenia kosztów sądowych. W sprawach, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50 000 zł., pracownik będzie zobowiązany do uiszczenia opłaty sądowej w wysokości 5 % wartości przedmiotu sporu a więc wartości dochodzonego roszczenia.
Jeśli sprawa o wypłatę nieuregulowanego wynagrodzenia zostanie złożona do sądu, roszczenie o odsetki z powodu nieterminowej wypłaty pozostaje w ścisłym związku ze stosunkiem pracy i sąd pracy powinien je uwzględnić, nawet gdyby pracownik nie zgłosił takiego roszczenia (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lipca 1994 r. w sprawie o sygn. akt I PRN 42/94)
6.Żądać odszkodowania
Pracownik, który nie otrzymał od pracodawcy należnego wynagrodzenia, może domagać się odszkodowania jeżeli z tego tytułu poniósł szkodę. Typową sytuacją będzie sytuacja, w której pracownik nie mógł zapłacić raty kredytu i z tego tytułu bank nałożył na niego karę umowną lub wypowiedział mu umowę kredytu.
Pracownik składając stosowny pozew musi wykazać, że poniósł szkodę o określonej wysokości oraz, iż pozostaje ona w związku przyczynowym z nieterminową wypłatą wynagrodzenia przez pracodawcę.
Roszczenie tego rodzaju będzie miało zastosowanie w sprawach, w których pracodawca zaprzestał całkowicie wypłaty wynagrodzenia lub niewypłaca go w znacznej części. Jednorazowe i nieznaczne kwotowo opóźnienia mogą okazać się niewystarczające by sąd uwzględnił roszczenie.
7.Wynagrodzenie wieloskładnikowe – aspekty prawne
Zasada wypłaty wynagrodzenia raz w miesiącu, w stałym i ustalonym terminie, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż 10 dnia następnego miesiąca kalendarzowego, doznaje pewnych modyfikacji w przypadku wynagrodzenia będącego pochodną wielu różnych składników uzależnionych często od czynników niezależnych od pracownika np. uprzedniego otrzymania prowizji przez pracodawcę lub od sprzedania produktów i usług określonej wartości lub liczby kontrahentom pracodawcy.
Przykładem może być określone w art. 22[4] ust. 2 ustawy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 123, poz. 1059 ze zm.) wynagrodzenie dodatkowe należne radcy prawnemu z tytułu kosztów zastępstwa procesowego zasądzonych i wyegzekwowanych na rzecz pracodawcy przez niego zastępowanego. Wynagrodzenie to jest roszczeniem ze stosunku pracy (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 stycznia 2012 r. w sprawie I PK 88/11) i zastosowanie do niego mają przepisy kodeksu pracy, w szczególności wymieniony w akapicie powyżej art. 85 § 2 kodeksu pracy.
Wynagrodzenie to powstaje w związku z wykonaniem przez radcę prawnego czynności prawnych prowadzących do zasądzenia przez Sąd lub przyznania przez organ egzekucyjny kosztów zastępstwa procesowego i staje się wymagalne w dacie w której koszty te zostaną dobrowolnie lub przymusowo wyegzekwowane. Jeżeli w umowie o pracę strony nie umówiły się inaczej to wynagrodzenie to podlega wypłacie, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości, nie później niż do 10 dnia miesiąca następującego po wyegzekwowaniu kosztów zastępstwa procesowego.
Ustalenie wysokości świadczenia sprowadza się de facto do prostego działania arytmetycznego zgodnie z umową zawartą przez Strony a w jej braku zgodnie z praktyką stosowaną w przedsiębiorstwie pracodawcy lub w ostateczności zgodnie z przelicznikiem podanym przez ustawodawcę w art. 22[4] ust. 2 ustawy z dnia 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (t.j. Dz.U. z 2002 r. Nr 123, poz. 1059 ze zm.). Ustalenie to powinno zostać dokonane niezwłocznie. Nie stoi temu na przeszkodzie okoliczność, iż często pomiędzy datą wydania orzeczenia zasądzającego koszty a datą ich wyegzekwowania istnieje znaczna odległość czasowa. W celu zapobieżenia ewentualnym opóźnieniom pracodawca wyznaczył dodatkowy 10-dniowy termin na wypłatę wynagrodzenia, który przecież ulega znacznemu wydłużeniu w razie otrzymania środków na początku miesiąca.
Niepodjęcie przez pracodawcę kroków niezbędnych do ustalenia i wypłaty należnego radcy prawnemu wynagrodzenia lub też niezakwestionowanie roszczenia przysługującego pracownikowi, niezwłocznie po otrzymaniu wyegzekwowanego świadczenia, w razie nie dokonania wypłaty należnego wynagrodzenia czyni pracodawcę odpowiedzialnym za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i skutkować może konsekwencjami opisanymi w niniejszym artykule.
