W dniu 26 kwietnia 2026 r. weszła w życie ustawa z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw wdrażająca do polskiego porządku prawnego wytyczne wynikające z dyrektywy Work Life Balance (dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20.6.2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz.Urz. UE L 186 z 11.07.2019, str. 105), zwanej również „dyrektywą 2019/1152”)oraz Dyrektywy Rodzicielskiej (dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz.Urz. UE L 188 z 12.7.2019, str.79), zwanej „dyrektywą 2019/1158”)
Celem Dyrektywy Work Life Balance jest poprawa warunków pracy poprzez zapewnienie bardziej przejrzystych i przewidywalnych zasad nawiązywania oraz rozwiązywania stosunku pracy. Nowelizacja realizuje te wytyczne przede wszystkim modyfikując stosunek pracy oparty na umowie na okres próbny i czas określony oraz wprowadzając nowy zakres informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanych pracownikom.
Intencją Dyrektywy Rodzicielskiej jest ułatwienie pracownikom będącym rodzicami godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym czego wyrazem jest wprowadzenie nowych rodzajów urlopów, zakazu wysyłania w delegacje pracowników-rodziców posiadających dzieci w wieku do lat 8 i szereg innych zmian wprowadzonych nowelizacją.
Spośród wprowadzonych przez nowelizację szczególną uwagę należy zwrócić na:
I. Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Możliwość przywrócenia do pracy.
Zgodnie z nowelizacją Pracodawca już o samym zamiarze wypowiedzenia umowy na czas określony będzie musiał zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę by w dalszej kolejności uzasadnienie to przekazać wraz z wypowiedzeniem właściwemu pracownikowi. Tak więc zasady postępowania typowe dla umów o pracę na czas nieokreślony będą od dziś stosowane również do umów o pracę na czas określony. Novum również jest, iż odwołując się od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony pracownik będzie mógł wystąpić nie tylko z żądaniem odszkodowania lecz również przywrócenia do pracy, o ile przed wydaniem wyroku nie upłynął termin, do którego miała trwać umowa o pracę lub o ile przywrócenie nie byłoby niewskazane ze względu na krótki okres czasu, jaki pozostał do dnia w którym umowa miała ulec rozwiązaniu – gdyż w takich przypadkach pracownikowi przysługiwać będzie wyłącznie odszkodowanie.
II. Zmiany w zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny.
Długość umowy na okres próbny została uzależniona od okresu na jaki ma być zawarta umowa na czas określony. Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Długość umowy na okres próbny może ulec przedłużeniu o czas urlopu, a także innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy-jeżeli strony tak uzgodniły w umowie o pracę, jak również może jednokrotnie ulec przedłużeniu o okres nie dłuższy niż o 1 miesiąc- jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Zawierając umowę o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 lub 2 miesięcy należy w treści umowy o pracę wskazać okres na jaki strony mają zamiar zawrzeć następną umowę o pracę na czas określony lub, jak też, iż strony przewidują, że umowa ta ulec może przedłużeniu o okres nie dłuższy niż 1 miesiąc.
Zasady te dotyczą umów na okres próbny zawieranych na krótkie okresy i nie mają zastosowania do umów zawieranych na okres próbny wynoszący 3 miesiące, które pozostają najczęściej wybieraną formą zatrudnienia na okres próbny.
III. Nowa treść informacji o warunkach zatrudnienia.
Pracodawca zobowiązany jest, w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, przekazać pracownikowi informację o warunkach zatrudniania. Informacje te mogą być przekazane w postaci papierowej lub elektronicznej, przy czym elektronicznie tylko wtedy gdy informacje tak przekazane będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika. Znowelizowana treść informacji o warunkach zatrudnienia powinna zawierać co najmniej informacje o:
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
- w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
- w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
- innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
- obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
- w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;
- o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę – nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia do pracy. Nie dotyczy sytuacji gdy pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego
Poinformowanie pracownika o podstawowych warunkach zatrudnienia może nastąpić przez wskazanie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych. Uproszczenie to nie obejmuje szeregu informacji dotyczących zasad świadczenia pracy ustalanych przez strony stosunku pracy, to jest informacji o zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy, układzie zbiorowym pracy a w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego
W wyniku dokonanej zmiany przepisów Pracodawca zamiast przekazywać pracownikowi 5 kategorii informacji zobowiązany będzie przekazać 14 kategorii informacji. Liczba przekazywanych informacji wzrośnie więc blisko trzykrotnie.
Nowy zakres informacji o warunkach zatrudnienia należy przekazać pracownikom zatrudnionym po dniu wejścia w życie nowelizacji. W przypadku umów o pracę trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji pracodawca, uzupełnia informacje o warunkach zatrudnienia o nowo-wprowadzone informacje, tylko na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 3 miesięcy od dnia złożenia wniosku
IV. Zmiana na umowę na czas nieokreślony lub wniosek o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.
Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.
Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego.
Uprawnienie to nie będzie przysługiwać pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na okres próbny.
Pracodawca udziela pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. W razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy.
V. Prawo do równoległego zatrudnienia. Prawo do szkolenia. Prawo do informacji o procedurach awansu
Nowelizacja wprowadza zasadę, iż Pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Zasada ta nie dotyczy sytuacji w której pracodawca zawarł z pracownikiem umowę zakazie konkurencji, jak również gdy zakaz wynika z przepisów odrębnych.
Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy; możliwości awansu; wolnych stanowiskach pracy.
Jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy.
VI. Katalog nieakceptowalnych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę
Nowelizacja wprowadza katalog przesłanek, których wystąpienie nie może stanowić uzasadnienia dla wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę. Przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy nie może być:
- wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy,
- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo Pracodawca zawarł z Pracownikiem umowę o zakazie konkurencji
- wystąpienie przez pracownika o udzielenie informacji o warunkach zatrudnienia
- skorzystanie z prawa do szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku
W razie rozwiązania umowy o pracę obowiązkiem pracodawcy będzie wykazać, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane powyżej.
VII. Ochrona prawa do wynagrodzenia w okresie przedemerytalnym i w okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.
Zgodnie z nowelizacją w razie rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.
W razie rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części pracownicy lub pracownikowi przysługiwać będzie wynagrodzenie do dnia zakończenia tego urlopu. W konsekwencji więc ochroną objęto również ojców a w związku z odpowiednim stosowaniem przepisu w stosunku do urlopu rodzicielskiego – ochroną objęto również rodziców już od złożenia przez nich wniosku o urlop rodzicielski.
VIII. Nieprzenoszalny urlop rodzicielski
Ustawodawca wprowadził zasadę, iż każdemu z rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, którego nie można przenieść na drugiego rodzica. Oboje pracownicy mogą z urlopu tego korzystać jednocześnie. Jeśli pracownik z niego nie skorzysta – urlop przepadnie.
IX. Urlop Opiekuńczy
Nowelizacja wprowadza nowy rodzaj urlopu. Urlop opiekuńczy przysługuje każdemu pracownikowi w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlop ten wynosi 5 dni w roku kalendarzowym. Jest to urlop bezpłatny. Udzielany będzie na wniosek pracownika złożony w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem urlopu opiekuńczego. We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.
X. Zwolnienie od Pracy w pilnych sprawach rodzinnych.
Nowelizacja wprowadza nowy rodzaj zwolnienia od świadczenia pracy. Pracownikowi, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, w okresie którego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości 50% umownego wynagrodzenia.
W przypadku zatrudnienia na niepełny wymiar czasu pracy, wymiar zwolnienia jest ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. Istotne jest, iż pracodawca będzie obowiązany udzielić powyżej wspomnianego zwolnienia od pracy, ale pracownik będzie musiał zgłosić taką potrzebę najpóźniej w dniu korzystania z takiego zwolnienia. Ponadto, każda niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do godziny pełnej.
XI. Dodatkowe uprawnienia dla ojców dzieci do lat 8.
Zgodnie z nowymi przepisami pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w przerywanym systemie czasu pracy, oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
XII. Elastyczna organizacja pracy.
Ustawodawca wprowadza do kodeksu pracy pojęcie elastycznej organizacji pracy. Zgodnie z nowymi przepisami za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia czasu pracy, system pracy weekendowej, system pracy ruchomej oraz obniżenie wymiaru czasu pracy.
Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Wniosek nie jest wiążący dla Pracodawcy. Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Finalnie zaś pracodawca informuje pracownika o uwzględnieniu lub odmowie uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym sposobie lub terminie wdrożenia elastycznej organizacji czasu pracy – w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
