Z dniem 21 lutego 2023 r. wchodzi w życie nowelizacja kodeksu pracy dająca pracodawcy możliwość samodzielnego kontrolowania pracowników, w określonych w ustawie sytuacjach i po spełnieniu wskazanych w ustawie warunków, pod kątem trzeźwości jak również pod kątem obecności w organiźmie środków działających podobnie do alkoholu (narkotyków).
Jest to istotna zmiana zważywszy, iż w dotychczasowym stanie prawnym pracodawca nie miał możliwości samodzielnego przeprowadzenia kontroli trzeźwości swoich pracowników. W wątpliwych sytuacjach Pracodawca zobowiązany był zwrócić się o pomoc do odpowiednich organów.
Nowe przepisy nie wprowadzają obowiązku kontrolowania trzeźwości pracowników i tworzenia odpowiedniej dokumentacji na tą okoliczność lecz pozostawiają decyzję w tym zakresie pracodawcom.
I. Warunki wprowadzenia kontroli trzeźwości pracowników
Nowelizacja stanowi, iż pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Wprowadzenie kontroli trzeźwości wymaga ustalenia w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu:
- grupy pracowników objętych kontrolą (mogą to być wybrane działy, stanowiska czy też wszyscy pracownicy)
- sposób przeprowadzania kontroli, jej częstotliwość, czas oraz osoby odpowiedzialne za przeprowadzanie kontroli
- rodzaj urządzenia wykorzystywanego do testów i konsekwencje stwierdzenia nietrzeźwości lub obecności w organiźmie środków działających podobnie do alkoholu
- zasady przetwarzania danych osobowych
Informacja o wprowadzeniu kontroli trzeźwości i zasadach jej przeprowadzania musi zostać zakomunikowana pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Informacja może być rozesłana drogą e-mailową na elektroniczne skrzynki pocztowe pracowników. Informacja ta dotyczy kontroli okresowych mających charakter prewencyjny. Celowościowa wykładnia przepisów nakazuje uznać, iż kontrole mogą być przeprowadzane również bez zapowiedzi gdy jest to uzasadnione wystąpieniem zagrożenia dla życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Pamiętać również należy, iż wprowadzenie kontroli do układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy wymaga uprzednich konsultacji odpowiednio ze związkami zawodowymi lub przedstawicielem pracowników.
II. Kogo będzie można kontrolować?
Kontrole będą dotyczyć nie tylko osób fizycznych zatrudnionych na umowie o pracę. Zgodnie z nowelizacją pracodawca organizujący pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy (umowa zlecenie, umowa o dzieło) oraz wykonywaną przez osoby fizyczne prowadzące jednoosobową działalność gospodarczą (współpraca w ramach B2B) ma prawo ich skontrolowania na warunkach określonych w nowo-wprowadzonych przepisach a osobom tym, przysługują prawa i obowiązki tożsame z prawami i obowiązkami pracowników.
III. Sposób przeprowadzania kontroli:
Kontrole mają być przeprowadzane przez pracodawcę w sposób ustalony w układzie zbiorowym pracy, Regulaminie Pracy lub obwieszczeniu jeżeli pracodawca nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.Kontrola Pracodawcy obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.
Kontrola powinna uwzględniać wymagania wynikające z rozporządzenia wydanego przez właściwego Ministra mając na uwadze metodykę przeprowadzania takich badań, konieczność zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, a także konieczność sprawnego przeprowadzania badań i zagwarantowania wiarygodności wyników badania krwi i moczu przy jednoczesnym poszanowaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika i zasad ochrony danych osobowych.
A. Kontrola trzeźwości
Badanie trzeźwości polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2021 r. poz. 1119 i 2469 oraz z 2022 r. poz. 24, 218, 1700 i 2185).
Stan po użyciu alkoholu zachodzi gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
- stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
- obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3
Stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
- stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
- obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3
Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.
B. Kontrola na obecność środków działających podobnie do alkoholu
Prawu pracy nie jest znane pojęcie środków działających podobnie do alkoholu. Jest to zupełnie nowe pojęcie. W obrocie prawnym, to jest w ustawie o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych istnieje pojęcie środków odurzających lub substancji psychotropowych (zdefiniowane w ustawie o przeciwdziałaniu narkomanii) jednakże nie jest one tożsame z pojęciem zastosowanym w nowelizacji. Do czego ma się podnosić pojęcie zastosowane w nowelizacji i jak kontrolować obecność środków działających podobnie do alkoholu okaże się po wydaniu przez Ministra Zdrowia Rozporządzenia sprawie badań na obecność środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika.
Projekt rozporządzenia zakłada, że zostanie opublikowany wykaz środków działających podobnie do alkoholu, co w opinii publicznej budzi liczne kontrowersje gdyż niektóre z tych substancji są składnikami leków a osoby, które je biorą, mogą pracować. W tej sytuacji istnieje ryzyko, iż pracownik by obronić się przed oskarżeniami o stosowanie niedozwolonych substancji będzie musiał ujawnić jakie środki w związku z jakimi chorobami stosuje, co wydaje się godzić w praca pracownika i będzie źródłem potencjalnych sporów w przyszłości.
Projekt rozporządzenia zakłada również, iż badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego na obecność środków działających podobnie do alkoholu będzie polegało na nieinwazyjnym pobraniu próbek śliny i umieszczeniu ich w urządzeniu do oznaczania metodą immunologiczną środków działających podobnie do alkoholu, zgodnie z instrukcją obsługi tego urządzenia.
Pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie przeprowadzonego badania, oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia i przechowuje te informacje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.
Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola wykaże:
- obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy,
- obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
IV. Sprzeciw Pracownika. Przeprowadzenie kontroli przez uprawniony organ
Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego (policja). Organ ten przeprowadza badania stanu trzeźwości/obecności środków działających podobnie do alkoholu przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.
Organ może zlecić przeprowadzenie badania krwi (w razie podejrzenia spożycia alkoholu lub w razie podejrzenia użycia narkotyków) lub moczu/śliny (w razie podejrzenia użycia narkotyków) pracownika, jeżeli:
- pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
- pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi lub moczu lub śliny pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
- nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
- stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego.
Czynności związane z pobraniem krwi i moczu do badania odbywają się w obecności osoby posiadającej odpowiednie kwalifikacje zawodowe do przeprowadzania badania, tej samej płci co pracownik. Przebieg badania przeprowadzonego przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego oraz badania krwi/moczu podlega udokumentowaniu. Organ przekazuje wynik badania pracodawcy i badanemu pracownikowi.
V. Konsekwencje stwierdzenia nietrzeźwości lub obecności środków działających podobnie do alkoholu
Bezpośrednim skutkiem dla pracownika, który naruszy powyższe zasady, jest brak możliwości świadczenia pracy.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować karę upomnienia lub karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
Najpoważniejszą karą za pracę pod wpływem alkoholu może być rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania terminu wypowiedzenia z winy pracownika czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne. Zwolnienie dyscyplinarne skutkuje utratą prawa do dni wolnych na poszukiwanie pracy oraz zasiłku dla bezrobotnych, a także problemy ze znalezieniem pracy w przyszłości, gdyż zwolnienie w tym trybie zostaje odnotowane w aktach pracownika, w szczególności w jego świadectwie pracy.
VI. Okres przechowywania wyników kontroli.
Pracodawca przetwarza informacje o wynikach kontroli, wskazujących na użycie przez Pracownika substancji i płynów niedozwolonych, w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający 1 roku od dnia ich zebrania.
W przypadku zastosowania kary upomnienia, kary nagany lub kary pieniężnej pracodawca przechowuje informacje te przetwarza się w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą czyli w praktyce po roku nienagannej pracy lub krócej – gdy sąd pracy wydał orzeczenie o uchyleniu kary, gdy pracodawca uwzględnił sprzeciw pracownika lub z własnej inicjatywy lub na wniosek związków zawodowych uznał karę za niebyłą przed upływem ustawowego terminu.
Jeżeli wyniki badań trzeźwości mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres przechowywania wyników ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
VII. Zmiany w aktach osobowych.
W opracowaniu jest obecnie projekt rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, który nakłada na Pracodawców obowiązek zbierania i przechowywania w części B akt osobowych – potwierdzeń poinformowania pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości i kontroli na obecność w organiźmie środków działających podobnie. Projekt przewiduje przeorganizowanie akt osobowych i dodanie części 5 – E, w której przechowywane będą dokumenty zbierane w związku z przeprowadzanymi kontrolami.
